Oi, agora posso manter o meu blog atualizado... depois de muita conversa optamos por colocar internet em casa...
Até daqui a pouco!!!!
17/12/2008
24/11/2008
Em 2008 eu ia...
Tem muito tempo que eu não atualizo o meu Blog...
Poderia dar um milhão de desculpas, mas a verdade é que eu optei por outras prioridades...
Vamos ver como andam as coisas...
Resolvi rever a lista de coisas que eu faria no ano de 2008, já que estamos assustadoramente nos aproximando de seu final... quem diria...
Vejamos o que eu cumpri:
1º viajar muito.
Bom isso eu posso dizer que eu fiz, afinal saí de Goiás até o Rio Grande do Sul de carro... mais de 2.500 km.
2º Procurar o meu lugar.
Digamos que eu realmente acredito que o Rio Grande do Sul é o meu lugar... mas toparia novas aventuras por outros estados brasileiros.
3º Emagrecer.
Hahahahaha. Essa todo ano aparece na lista. Eu esse ano emagreci, engordei, voltei a emagrecer, voltei a engordar... tenho que mudar isso para 2009, vou fixar um peso, assim saberei se cumpri ou não.
4º Estudar.
Caraca, isso eu cumpri. Estou terminando mais semestre e sem vontade de desistir... tenho esperanças que desta vez irei até o final e me formarei.
Bom, o saldo foi positivo, fiz uma lista curtinha e consegui cumprir tudo... já vou começar a pensar na lista de coisas para 2009. Vou ser um pouco mais objetiva, tipo os lugares que eu quero conhecer, os títulos de livros que eu quero ler, o peso que eu quero ter... e assim por diante...
Quem sabe o saldo de 2009 seja ainda mais positivo??????
Poderia dar um milhão de desculpas, mas a verdade é que eu optei por outras prioridades...
Vamos ver como andam as coisas...
Resolvi rever a lista de coisas que eu faria no ano de 2008, já que estamos assustadoramente nos aproximando de seu final... quem diria...
Vejamos o que eu cumpri:
1º viajar muito.
Bom isso eu posso dizer que eu fiz, afinal saí de Goiás até o Rio Grande do Sul de carro... mais de 2.500 km.
2º Procurar o meu lugar.
Digamos que eu realmente acredito que o Rio Grande do Sul é o meu lugar... mas toparia novas aventuras por outros estados brasileiros.
3º Emagrecer.
Hahahahaha. Essa todo ano aparece na lista. Eu esse ano emagreci, engordei, voltei a emagrecer, voltei a engordar... tenho que mudar isso para 2009, vou fixar um peso, assim saberei se cumpri ou não.
4º Estudar.
Caraca, isso eu cumpri. Estou terminando mais semestre e sem vontade de desistir... tenho esperanças que desta vez irei até o final e me formarei.
Bom, o saldo foi positivo, fiz uma lista curtinha e consegui cumprir tudo... já vou começar a pensar na lista de coisas para 2009. Vou ser um pouco mais objetiva, tipo os lugares que eu quero conhecer, os títulos de livros que eu quero ler, o peso que eu quero ter... e assim por diante...
Quem sabe o saldo de 2009 seja ainda mais positivo??????
20/11/2008
Sem internet tudo é complicado!!!!
Como estou sem internet em casa a atualização do meu espaço fica um pouco complicada, mas estou fazendo um grande esforço para não deixar cair em desuso este blog.
Estou comemorando o término do segundo semestre da faculdade, já estou me preparando para o início do terceiro semestre... o tempo tem passado muito rápido, daqui a pouco estou me formando. Os preparativos já estão sendo iniciados, afinal de contas está faltando apenas três semestres para o término desta jornada.
Andei vendo cursos de pós-graduação. Tem muita coisa boa no mercado. Quero realmente me especializar na área e continuar aprendendo cada vez mais sobre o assunto. Gestão de Pessoas é algo apaixonante.
Pois é isso, com a correria do final do semestre, confraternização da turma, amigos secretos e a busca por um lugar no mercado de trabalho... entre tudo isso, eu tento conseguir um tempinho para o Blog.
Estou aberta a críticas e sugestões... Andei postando uns artigos da Revista Você S/A que merecem uma leitura. Quando não conseguir muito tempo, vou publicar coisas que falem sobre assuntos que considero interessante...
Um abraço a todos e até mais!!!!
Estou comemorando o término do segundo semestre da faculdade, já estou me preparando para o início do terceiro semestre... o tempo tem passado muito rápido, daqui a pouco estou me formando. Os preparativos já estão sendo iniciados, afinal de contas está faltando apenas três semestres para o término desta jornada.
Andei vendo cursos de pós-graduação. Tem muita coisa boa no mercado. Quero realmente me especializar na área e continuar aprendendo cada vez mais sobre o assunto. Gestão de Pessoas é algo apaixonante.
Pois é isso, com a correria do final do semestre, confraternização da turma, amigos secretos e a busca por um lugar no mercado de trabalho... entre tudo isso, eu tento conseguir um tempinho para o Blog.
Estou aberta a críticas e sugestões... Andei postando uns artigos da Revista Você S/A que merecem uma leitura. Quando não conseguir muito tempo, vou publicar coisas que falem sobre assuntos que considero interessante...
Um abraço a todos e até mais!!!!
17/11/2008
A mentoria pode ser usada para atrair, reter e desenvolver os melhores profissionais da sua empresa
Recue no tempo e tente imaginar o que era considerado um profissional exemplar há algumas décadas. Provavelmente, passou pela sua cabeça aquele funcionário que trabalhava durante 30 ou 40 anos na mesma empresa, subia de posição degrau por degrau, depois recebia um relógio de ouro e se aposentava com a sensação de missão cumprida. Agora tente encaixar esse personagem nas empresas de hoje. Você vai perceber que ele desapareceu. Mais do que estabilidade, os profissionais de talento estão atualmente em busca de desafios, qualidade de vida e realização no trabalho. Se uma companhia não preenche suas expectativas, eles partem para outra, sem remorsos. Para complicar, os baby boomers — a geração dos nascidos entre as décadas de 40 e 60 — estão começando a se aposentar e a passar adiante o bastão da liderança. É preciso identificar e segurar os líderes em potencial entre essa gente acostumada à alta rotatividade. A sorte dos gestores de RH é que existe uma ferramenta eficiente e de baixo custo para atrair e reter talentos: a mentoria.
Em geral, ela é indicada para profissionais com alta possibilidade ascensão na carreira, recém promovidos a uma nova posição hierárquica ou que demonstrem interesse em dar uma guinada na carreira. O RH pode ter um papel ativo no processo, aproximando os mentorados de seus mentores. O Banco Real, por exemplo, investe em programas de mentoria desde 2006, quando colocou em prática um projeto piloto voltado para mulheres que exerciam a função de analista ou de consultora e que tinham reais possibilidades de assumir cargos de liderança na organização. “Essa escolha foi parte de uma política de valorização da diversidade. Decidimos focar nas mulheres porque liderança é uma realidade recente para elas”, diz Maria Cristina de Carvalho, superintendente de RH do Banco Real.
Após a seleção dos candidatos, todos os mentores e mentoradas participaram de um workshop de capacitação, no qual o RH deu orientações sobre como aproveitar bem as atividades. Somente depois disso as mentoradas escolheram seus mentores e as duplas foram formadas. Coube a cada dupla definir os dias e os horários das reuniões, que aconteceram ao longo de 12 meses — o prazo foi estipulado pela coordenação do programa. “Entre 80% e 90% dos participantes do projeto piloto chegaram até o final do processo e afirmaram ter obtido ganhos pessoais e profissionais com a experiência, desde aumentar seu leque de contatos dentro da empresa até passar a refletir mais sobre seus planos de carreira”, diz Maria Cristina.
Onde entra o RH
A principal função do RH num programa de mentoria é certificar-se de que as reuniões entre os pares realmente ocorram. O conteúdo das conversas é confidencial e não há qualquer tipo de análise de desempenho. O RH só interfere caso algum dos participantes manifeste que não está disposto a continuar o programa. “O gestor de RH deve ter em mente que não há relatórios de desenvolvimento ou de progresso nem qualquer outra documentação que vise extrair resultados imediatos do programa. Os resultados só são sentidos no longo prazo, quando se observa uma menor evasão de talentos da empresa”, diz Rosa Bernhoeft, diretora da Alba Consultoria e autora de um livro sobre o tema, Mentoring Corporativo: Abrindo Horizontes, Superando Limites, Construindo Caminhos (Editora Gente).
Outra tarefa do RH é identificar e selecionar os líderes com vocação para ser mentores. Entre as principais características do mentor estão saber ouvir com atenção, saber questionar o mentorado de maneira objetiva e incisiva e saber dar feedback. Outro ponto importante é verificar se os candidatos a mentores e mentorados têm interesse genuíno e tempo disponível para participar do processo. Por puro modismo, alguns candidatos podem estar interessados somente no que pode “pegar bem” dentro do ambiente empresarial, e não no que pode contribuir para o seu desenvolvimento profissional. “É importante analisar as metas que cada uma das partes tem em relação ao processo, para que não haja um desnível de expectativas”, diz Ana Teresa Marchi, diretora de RH da Monsanto da América Latina, que adotou o programa de mentoria em 2005.
Esse cuidado é essencial porque ainda existe muito desconhecimento sobre os objetivos de um programa de mentoria. “De início, algumas pessoas interpretavam a sugestão de tomar um mentor como se tivessem uma falha e precisassem de alguém para ajudá-las a resolver o problema”, diz Ana Lúcia Caltabiano, diretora de recursos humanos da HP América Latina. Essa, na verdade, é uma confusão comum mesmo entre os profissionais de RH. O programa de mentoria, diferentemente do coaching ou do counselling, por exemplo, não tem o objetivo de resolver uma deficiência imediata do profissional dentro da empresa. Acima de tudo, é uma oportunidade para que ele repense seus projetos de vida e de carreira e os associe diretamente à empresa onde trabalha.
As duplas de mentores e mentorados não precisam trabalhar dentro das mesmas paredes. Na HP, muitas das reuniões entre os executivos participantes do programa acontecem por teleconferência. “Muitas vezes, é o próprio mentorado que solicita um mentor que esteja fora do Brasil, seja porque ele quer conhecer mais sobre a cultura de determinado país, seja porque está prestes a assumir um cargo no exterior”, diz Ana Lúcia.
Conversas virtuais
Esse é o caso de Sandra Pires, gerente de planejamento, operações e inteligência de marketing da HP. Ela tem conversas regulares com um executivo sênior da empresa nos Estados Unidos sobre o desenvolvimento de sua carreira. “Já passei por cinco empresas e é a primeira vez que encontro esse tipo de suporte”, diz Sandra.
Na hora de selecionar os mentores, há dois requisitos básicos: senioridade e crença no processo de mentoria. O mentor ideal não é só aquele que se dispõe a investir seu tempo no desenvolvimento de um colega, mas sim quem enxerga a oportunidade como um desafio para aperfeiçoar suas próprias habilidades de liderança. “Eu prefiro chamar de atividade — e não programa — de mentoria, pois quando ela funciona não tem data para terminar”, diz Félix Feddersen, vice-presidente do Grupo de Soluções em Tecnologia para a América Latina, uma divisão da HP, e mentor de dois executivos na organização. “As relações entre o mentor e o mentorado evoluem para uma longa parceria de aprendizado.”
O papel de cada um
O que se espera do mentor e do mentorado:
O MENTOR
- Não substitui o chefe
- Não media conflitos
- Não patrocina carreira
- Não faz assistência social
- Compartilha idéias e dá feedback
- Estimula uma postura proativa
O MENTORADO
- Pergunta
- Recebe feedback
- Fala de suas experiências
- Está pronto para ouvir e aprender
- Está aberto a novas idéias
- Dirige o relacionamento
As armadilhas mais comuns
Alguns cuidados para evitar o fracasso do mentoring:
CONFIDENCIALIDADE
Esse é um ponto fundamental. Se o mentorado tem receio de que o mentor revele ao seu chefe ou ao RH o conteúdo das reuniões, não haverá espontaneidade nas conversas e o processo não terá o resultado esperado
PÉ ATRÁS
O mentorado deve entrar nessa relação com o objetivo de conhecer um modelo de liderança. Precisa, portanto, estar aberto a novas idéias e não ter medo de perguntar nem falar de suas deficiências.
COMPROMISSO
As duas partes devem estar dispostas a participar do mentoring e devem reservar um espaço na agenda para esse fim. Se as reuniões serão feitas pessoalmente, por telefone ou por meio virtual, cabe à dupla decidir o meio mais conveniente.
ANSIEDADE
Mentoria é uma parceria de aprendizagem de longo prazo – pode durar de seis meses a dois anos –, ou seja, não traz resultados imediatos.
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_401310.shtml
Em geral, ela é indicada para profissionais com alta possibilidade ascensão na carreira, recém promovidos a uma nova posição hierárquica ou que demonstrem interesse em dar uma guinada na carreira. O RH pode ter um papel ativo no processo, aproximando os mentorados de seus mentores. O Banco Real, por exemplo, investe em programas de mentoria desde 2006, quando colocou em prática um projeto piloto voltado para mulheres que exerciam a função de analista ou de consultora e que tinham reais possibilidades de assumir cargos de liderança na organização. “Essa escolha foi parte de uma política de valorização da diversidade. Decidimos focar nas mulheres porque liderança é uma realidade recente para elas”, diz Maria Cristina de Carvalho, superintendente de RH do Banco Real.
Após a seleção dos candidatos, todos os mentores e mentoradas participaram de um workshop de capacitação, no qual o RH deu orientações sobre como aproveitar bem as atividades. Somente depois disso as mentoradas escolheram seus mentores e as duplas foram formadas. Coube a cada dupla definir os dias e os horários das reuniões, que aconteceram ao longo de 12 meses — o prazo foi estipulado pela coordenação do programa. “Entre 80% e 90% dos participantes do projeto piloto chegaram até o final do processo e afirmaram ter obtido ganhos pessoais e profissionais com a experiência, desde aumentar seu leque de contatos dentro da empresa até passar a refletir mais sobre seus planos de carreira”, diz Maria Cristina.
Onde entra o RH
A principal função do RH num programa de mentoria é certificar-se de que as reuniões entre os pares realmente ocorram. O conteúdo das conversas é confidencial e não há qualquer tipo de análise de desempenho. O RH só interfere caso algum dos participantes manifeste que não está disposto a continuar o programa. “O gestor de RH deve ter em mente que não há relatórios de desenvolvimento ou de progresso nem qualquer outra documentação que vise extrair resultados imediatos do programa. Os resultados só são sentidos no longo prazo, quando se observa uma menor evasão de talentos da empresa”, diz Rosa Bernhoeft, diretora da Alba Consultoria e autora de um livro sobre o tema, Mentoring Corporativo: Abrindo Horizontes, Superando Limites, Construindo Caminhos (Editora Gente).
Outra tarefa do RH é identificar e selecionar os líderes com vocação para ser mentores. Entre as principais características do mentor estão saber ouvir com atenção, saber questionar o mentorado de maneira objetiva e incisiva e saber dar feedback. Outro ponto importante é verificar se os candidatos a mentores e mentorados têm interesse genuíno e tempo disponível para participar do processo. Por puro modismo, alguns candidatos podem estar interessados somente no que pode “pegar bem” dentro do ambiente empresarial, e não no que pode contribuir para o seu desenvolvimento profissional. “É importante analisar as metas que cada uma das partes tem em relação ao processo, para que não haja um desnível de expectativas”, diz Ana Teresa Marchi, diretora de RH da Monsanto da América Latina, que adotou o programa de mentoria em 2005.
Esse cuidado é essencial porque ainda existe muito desconhecimento sobre os objetivos de um programa de mentoria. “De início, algumas pessoas interpretavam a sugestão de tomar um mentor como se tivessem uma falha e precisassem de alguém para ajudá-las a resolver o problema”, diz Ana Lúcia Caltabiano, diretora de recursos humanos da HP América Latina. Essa, na verdade, é uma confusão comum mesmo entre os profissionais de RH. O programa de mentoria, diferentemente do coaching ou do counselling, por exemplo, não tem o objetivo de resolver uma deficiência imediata do profissional dentro da empresa. Acima de tudo, é uma oportunidade para que ele repense seus projetos de vida e de carreira e os associe diretamente à empresa onde trabalha.
As duplas de mentores e mentorados não precisam trabalhar dentro das mesmas paredes. Na HP, muitas das reuniões entre os executivos participantes do programa acontecem por teleconferência. “Muitas vezes, é o próprio mentorado que solicita um mentor que esteja fora do Brasil, seja porque ele quer conhecer mais sobre a cultura de determinado país, seja porque está prestes a assumir um cargo no exterior”, diz Ana Lúcia.
Conversas virtuais
Esse é o caso de Sandra Pires, gerente de planejamento, operações e inteligência de marketing da HP. Ela tem conversas regulares com um executivo sênior da empresa nos Estados Unidos sobre o desenvolvimento de sua carreira. “Já passei por cinco empresas e é a primeira vez que encontro esse tipo de suporte”, diz Sandra.
Na hora de selecionar os mentores, há dois requisitos básicos: senioridade e crença no processo de mentoria. O mentor ideal não é só aquele que se dispõe a investir seu tempo no desenvolvimento de um colega, mas sim quem enxerga a oportunidade como um desafio para aperfeiçoar suas próprias habilidades de liderança. “Eu prefiro chamar de atividade — e não programa — de mentoria, pois quando ela funciona não tem data para terminar”, diz Félix Feddersen, vice-presidente do Grupo de Soluções em Tecnologia para a América Latina, uma divisão da HP, e mentor de dois executivos na organização. “As relações entre o mentor e o mentorado evoluem para uma longa parceria de aprendizado.”
O papel de cada um
O que se espera do mentor e do mentorado:
O MENTOR
- Não substitui o chefe
- Não media conflitos
- Não patrocina carreira
- Não faz assistência social
- Compartilha idéias e dá feedback
- Estimula uma postura proativa
O MENTORADO
- Pergunta
- Recebe feedback
- Fala de suas experiências
- Está pronto para ouvir e aprender
- Está aberto a novas idéias
- Dirige o relacionamento
As armadilhas mais comuns
Alguns cuidados para evitar o fracasso do mentoring:
CONFIDENCIALIDADE
Esse é um ponto fundamental. Se o mentorado tem receio de que o mentor revele ao seu chefe ou ao RH o conteúdo das reuniões, não haverá espontaneidade nas conversas e o processo não terá o resultado esperado
PÉ ATRÁS
O mentorado deve entrar nessa relação com o objetivo de conhecer um modelo de liderança. Precisa, portanto, estar aberto a novas idéias e não ter medo de perguntar nem falar de suas deficiências.
COMPROMISSO
As duas partes devem estar dispostas a participar do mentoring e devem reservar um espaço na agenda para esse fim. Se as reuniões serão feitas pessoalmente, por telefone ou por meio virtual, cabe à dupla decidir o meio mais conveniente.
ANSIEDADE
Mentoria é uma parceria de aprendizagem de longo prazo – pode durar de seis meses a dois anos –, ou seja, não traz resultados imediatos.
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_401310.shtml
Recrutamente merece atenção!
Hoje eu passei por mais uma bateria de seleção.
Estava pensando o quanto são desgastantes e cansativos esses processos. São feitas algumas perguntas, os candidatos dão respostas basicamente sobre as suas vidas pessoais. Alguns testes são dados, onde constam perguntas sobre pontos fortes e fracos, quantas maçãs o Joãozinho comeu... e assim por diante.
Quem em são consciência vai falar de seus pontos fracos? São seus defeitos e falar sobre eles é como admitir que se tem falhas. O que interessa saber quantas maçãs o Joãozinho comeu??? Deixa o guri, vai ver ele estava com fome...
Além desses questionamentos (que certamente irão mostrar quem está apto ou não para o cargo, pois saber contar frutas, realmente é um diferencial), ainda temos que escrever uma linda historinha que para variar começa com Era uma vez... essa é mais fácil, era uma vez um menino que comeu quantas maçãs ele quis e ninguém tem nada haver com isso. Ou será que foi você quem pagou? Bom aí até que fica pertinente saber quantas maçãs ele comeu... E depois da historinha é a vez de procurar uma gravura que te represente, isso lógico que em revistas onde quase não tem propagandas com imagem, o que torna o trabalho penoso e sem significado. Não seria mais fácil perguntar com que tipo de imagem nos identificamos????
Não estou querendo menosprezar o trabalho dos recrutadores, mas é amplamente demonstrado o despreparo que gera perda de tempo tanto para a empresa quanto para os candidatos.
Fala sério ter que acordar às 6h da manhã para fazer isso? O pior é a falta de objetividade, não traçam um perfil para o cargo, não se é visto as aptidões. Simplesmente as vagas estão lá, você coloca o seu nome e está concorrendo... Entrevista individual já está ficando ultrapassada, as empresas querem ganhar tempo então criam sem embasamento algum, um método de fazer uma seleção em grupo. Mas esse método está obtendo resultado? Os candidatos estão saindo satisfeitos? Quem participa acredita que vai ser selecionado o melhor??? Dessa forma que está sendo feito, é claro que não. Todos acabam frustrados e a empresa precisa fazer uma outra seleção futura...
Empresas, por favor priorizem o recrutamento, terão bem menos dor de cabeça futura, e nós do RH estamos aí para isso... Contratem gestores.
Tem uma frase que diz: “Administração é para administradores”. Então Recrutamento é para o pessoal de RH. E tenho dito!
Estava pensando o quanto são desgastantes e cansativos esses processos. São feitas algumas perguntas, os candidatos dão respostas basicamente sobre as suas vidas pessoais. Alguns testes são dados, onde constam perguntas sobre pontos fortes e fracos, quantas maçãs o Joãozinho comeu... e assim por diante.
Quem em são consciência vai falar de seus pontos fracos? São seus defeitos e falar sobre eles é como admitir que se tem falhas. O que interessa saber quantas maçãs o Joãozinho comeu??? Deixa o guri, vai ver ele estava com fome...
Além desses questionamentos (que certamente irão mostrar quem está apto ou não para o cargo, pois saber contar frutas, realmente é um diferencial), ainda temos que escrever uma linda historinha que para variar começa com Era uma vez... essa é mais fácil, era uma vez um menino que comeu quantas maçãs ele quis e ninguém tem nada haver com isso. Ou será que foi você quem pagou? Bom aí até que fica pertinente saber quantas maçãs ele comeu... E depois da historinha é a vez de procurar uma gravura que te represente, isso lógico que em revistas onde quase não tem propagandas com imagem, o que torna o trabalho penoso e sem significado. Não seria mais fácil perguntar com que tipo de imagem nos identificamos????
Não estou querendo menosprezar o trabalho dos recrutadores, mas é amplamente demonstrado o despreparo que gera perda de tempo tanto para a empresa quanto para os candidatos.
Fala sério ter que acordar às 6h da manhã para fazer isso? O pior é a falta de objetividade, não traçam um perfil para o cargo, não se é visto as aptidões. Simplesmente as vagas estão lá, você coloca o seu nome e está concorrendo... Entrevista individual já está ficando ultrapassada, as empresas querem ganhar tempo então criam sem embasamento algum, um método de fazer uma seleção em grupo. Mas esse método está obtendo resultado? Os candidatos estão saindo satisfeitos? Quem participa acredita que vai ser selecionado o melhor??? Dessa forma que está sendo feito, é claro que não. Todos acabam frustrados e a empresa precisa fazer uma outra seleção futura...
Empresas, por favor priorizem o recrutamento, terão bem menos dor de cabeça futura, e nós do RH estamos aí para isso... Contratem gestores.
Tem uma frase que diz: “Administração é para administradores”. Então Recrutamento é para o pessoal de RH. E tenho dito!
14/11/2008
Intolerância ou necessidade????
Após o término das eleições, a notícia que vem sendo amplamente divulgada pelos meios de comunicação é que no Rio Grande do Sul, foi contabilizado o maior número de detenções por boca-de-urna. Não recordo o número exato, mas passou de duzentas pessoas. A pergunta que ficou no ar, foi: “Foram presas tantas pessoas porquê aqui respeita-se menos as leis eleitorais, ou porquê aqui a fiscalização é mais rígida?” Divulgar um número e fazer disso um alarde, dizer que é uma vergonha tantas pessoas terem sido presas por “bandeiraços” no nosso estado, é muito fácil, mas mostrar o que levou a essas prisões deixa a coisa menos interessante.
Quem já morou fora do estado sabe que vemos muita coisa contra a lei, e volta e meia dizemos: “Isso jamais passaria ileso no RS.” Em todo local existe boca-de-urna, mas acredito que aqui aja uma menor tolerância por parte das autoridades, não estou dizendo que é por competência... Pode ser apenas para mostrar serviço para os novos patrões que estão sendo eleitos, ou quem sabe o estado é muito seguro e sobra tempo para eles estarem preocupados com as pessoas dando apoiando aos candidatos... Quem sabe seja apenas sobra de tempo livre???
Quem mora aqui sabe que não é por tempo livre, a não ser que as autoridades achem mais seguro, para os policiais, ficarem atrás de pessoas que cometem delitos leves e com isso não sobre tempo ou viaturas para ir nos bairros mais perigosos, ou correr atrás de criminosos de verdade, afinal não é segredo para ninguém que nossos policiais estão despreparados, com falta de armamentos corretos e diria que até mesmo com uma falta clara de sutiliza ao lidar com pessoas...
Acredito que ficar preocupado com boca-de-urna é ser totalmente hipócrita. A liberdade de escolha é individual, e o fato de alguém estar com bandeiras na frente dos locais de votação não vai intimidar quem já decidiu em quem votar, e quem ainda não decidiu, vai acabar votando branco ou anulando o voto... é o mesmo que proibir bandeiras na frente dos estádios de futebol, quem sabe alguém irá mudar de time por ver a bandeira do time adversário????
Em pleno século XXI onde propagamos a modernidade de nossas eleições e citamos os nossos direitos nesta sociedade pseudo-democrática, nos obrigam a votar em pessoas previamente selecionadas pelos que já estão no poder. Os nomes mudam, mas as ideologias são sempre as mesmas, e tudo acaba em CPI, que por sua vez leva à pizza. E a nós resta a esperança de dias melhores, de leis que sirvam realmente para melhorar a nossa vida em sociedade e que nos façam sentirmo-nos seguros de verdade!
Quem já morou fora do estado sabe que vemos muita coisa contra a lei, e volta e meia dizemos: “Isso jamais passaria ileso no RS.” Em todo local existe boca-de-urna, mas acredito que aqui aja uma menor tolerância por parte das autoridades, não estou dizendo que é por competência... Pode ser apenas para mostrar serviço para os novos patrões que estão sendo eleitos, ou quem sabe o estado é muito seguro e sobra tempo para eles estarem preocupados com as pessoas dando apoiando aos candidatos... Quem sabe seja apenas sobra de tempo livre???
Quem mora aqui sabe que não é por tempo livre, a não ser que as autoridades achem mais seguro, para os policiais, ficarem atrás de pessoas que cometem delitos leves e com isso não sobre tempo ou viaturas para ir nos bairros mais perigosos, ou correr atrás de criminosos de verdade, afinal não é segredo para ninguém que nossos policiais estão despreparados, com falta de armamentos corretos e diria que até mesmo com uma falta clara de sutiliza ao lidar com pessoas...
Acredito que ficar preocupado com boca-de-urna é ser totalmente hipócrita. A liberdade de escolha é individual, e o fato de alguém estar com bandeiras na frente dos locais de votação não vai intimidar quem já decidiu em quem votar, e quem ainda não decidiu, vai acabar votando branco ou anulando o voto... é o mesmo que proibir bandeiras na frente dos estádios de futebol, quem sabe alguém irá mudar de time por ver a bandeira do time adversário????
Em pleno século XXI onde propagamos a modernidade de nossas eleições e citamos os nossos direitos nesta sociedade pseudo-democrática, nos obrigam a votar em pessoas previamente selecionadas pelos que já estão no poder. Os nomes mudam, mas as ideologias são sempre as mesmas, e tudo acaba em CPI, que por sua vez leva à pizza. E a nós resta a esperança de dias melhores, de leis que sirvam realmente para melhorar a nossa vida em sociedade e que nos façam sentirmo-nos seguros de verdade!
03/10/2008
Tudo mudou... Nada ficou diferente!!!!
Tem um tempo que eu não escrevo nada, mas não é por desinteresse é por falta de internet mesmo...
Bem o que mudou nesse tempo??? Eu estou no Rio Grande do Sul, terra que eu tanto amo. Continuo estudando Gestão em Recursos e Humanos e estou cada vez mais apaixonada pelo curso... moro em uma cidade que eu não conhecia e conheci mais um monte de lugares lindos...
Estou dirigindo... o que é um grande avanço...
Não tenho feito muita diferença no mundo, mas o mundo tem feito grandes diferenças em mim...
Bem o que mudou nesse tempo??? Eu estou no Rio Grande do Sul, terra que eu tanto amo. Continuo estudando Gestão em Recursos e Humanos e estou cada vez mais apaixonada pelo curso... moro em uma cidade que eu não conhecia e conheci mais um monte de lugares lindos...
Estou dirigindo... o que é um grande avanço...
Não tenho feito muita diferença no mundo, mas o mundo tem feito grandes diferenças em mim...
23/06/2008
De volta a terrinha
Estou fora de meu Estado, mais de três anos... dois anos sem nem sentir o cheiro do Sul...
Mar eu só via pela TV...
Amigos, por fotos...
Família, conversas pelo fone...
Vida, vendo ir embora...
Tédio, batendo a minha porta...
Tudo mudou, na mudou... todos estão ótimos... eu estou melhor...
Muitas saudades, pouco tempo para sessá-la!!!!
13/01/2008
Gaúcho cria cerveja de chimarrão
Uma das maiores tradições gaúchas, o hábito de tomar chimarrão, foi parar dentro de uma garrafa de cerveja, ou melhor, virou cerveja com sabor de chimarrão.
A criação é do empresário gaúcho Eduardo Bier Corrêa, 42 anos, que lançou a bebida em dezembro do ano passado no Rio Grande do Sul.
Segundo o empresário, a DaDo Bier Ilex é a primeira cerveja no Brasil produzida com erva-mate (Ilex paraguariensis). A bebida ainda traz ingredientes como lúpulo, água mineral e um blend de maltes importados. "A cerveja é diferenciada, de baixa fermentação, tem alto teor alcoólico e a coloração esverdeada", disse.
Corrêa levou a idéia de produzir a cerveja usando erva-mate para o mestre-cervejeiro Carlos Bolzan. "Foi um trabalho desenvolvido durante um ano e meio. A erva-mate tem algumas semelhanças com o lúpulo, como o amargor e o sabor semelhante ao da cerveja. Apesar disso, os dois ingredientes são completamente diferentes do ponto de vista químico."
Mesa de bar
"O projeto da cerveja começou depois de uma conversa com outro amigo cervejeiro, Marcelo Carneiro, em 2006. Ele me confidenciou que tinha vontade de fazer uma cerveja com erva-mate. Eu disse que a história poderia ser interessante e maturei a idéia", disse Corrêa.
Segundo ele, um dos problemas para se chegar ao resultado final da cerveja Ilex foi a falta de referência para testes. "Não tínhamos como comparar os resultados das análises com as amostras feitas com cerveja de lúpulo. Foi uma mistura complexa. Fizemos alguns testes experimentais em restaurantes no Rio Grande do Sul e percebemos uma boa receptividade do consumidor."
Segundo ele, um dos problemas para se chegar ao resultado final da cerveja Ilex foi a falta de referência para testes. "Não tínhamos como comparar os resultados das análises com as amostras feitas com cerveja de lúpulo. Foi uma mistura complexa. Fizemos alguns testes experimentais em restaurantes no Rio Grande do Sul e percebemos uma boa receptividade do consumidor."
A campanha publicitária destinada ao público gaúcho faz alusão à cultura gaúcha. Em um dos outdoors, a mensagem é a seguinte: "Se beber, não galope". "A receptividade foi impressionante. Inicialmente chegamos a ter receio dos gaúchos mais tradicionalistas, pois mexemos com um dos maiores ícones da região, que é o chimarrão. Foi tudo fascinante", disse Corrêa.
Em outro trabalho de divulgação, aparece a seguinte mensagem: "Mais gaúcha que isso, só se viesse em garrafa térmica".
Em outro trabalho de divulgação, aparece a seguinte mensagem: "Mais gaúcha que isso, só se viesse em garrafa térmica".
A DaDo Bier Ilex foi colocada no mercado nacional em garrafas de long neck e em um kit com copo em forma de cuia e um suporte para copos feito de couro. "Produzimos oito lotes de três mil litros cada, de dezembro para cá. Isso nos permite fazer 2,5 mil caixas com 24 garrafas long neck", disse o empresário.
O foco da produção é o público nacional, mas a cerveja Ilex foi lançada preliminarmente no Rio Grande do Sul. "Já estamos levando o produto para São Paulo. Também queremos atingir o consumidor da Argentina e Uruguai."
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